Droit du travail : ce que les employés suisses doivent savoir

C’est quoi, le droit du travail ?

Le droit du travail est un élément central de toute relation commerciale entre employeurs et employés. Il constitue le fondement juridique qui régit les droits et les obligations des deux parties, garantissant ainsi un environnement de travail équitable et productif. Le droit du travail régit l'activité professionnelle salariée et dépendante. Les lois d'une grande importance en Suisse sont le Code des obligations (CO) de droit privé ainsi que la Loi sur le travail (LTr) de droit public et les ordonnances y afférentes. Souvent, les droits et obligations liés au contrat de travail sont régis par des conventions collectives de travail spécifiques à la branche, qui ont un effet similaire à celui d'une loi.

Pourquoi une assurance de protection juridique est-elle importante pour les employés ?

La plupart des Suisses sont confrontés à des questions et des conflits juridiques à plusieurs reprises au cours de leur vie professionnelle.

Chez Dextra, nous recevons en moyenne plus de 20 cas juridiques par jour en rapport avec le droit du travail. Ce domaine juridique est donc l'un des plus importants pour nos assurés.

Une assurance de protection juridique accompagne les assurés au quotidien et offre un soutien pour les questions juridiques ainsi que lors des procédures juridiques. Un conseil juridique donné à temps permet souvent de désamorcer rapidement les conflits potentiels. Si un conflit juridique survient malgré tout, l'assurance de protection juridique est d'une importance capitale, car elle minimise les charges financières et garantit l'accès à un soutien juridique.

En Suisse, les conflits liés au droit du travail peuvent prendre de multiples formes, qu'il s'agisse de licenciements, de discrimination ou d'autres violations du droit du travail. Une assurance de protection juridique contribue à couvrir les frais d'un litige et permet à l'employé de faire valoir ses droits de manière efficace.

Les principaux domaines du droit du travail

Sont énumérés ci-dessous des domaines importants du droit du travail qui, dans la pratique, sont particulièrement importants pour les employés suisses et font souvent l'objet de litiges.

Contrats de travail

En droit suisse, le contrat de travail est un accord juridiquement contraignant entre l'employeur et l'employé, qui régit la relation ainsi que les droits et obligations fondamentaux des deux parties. Un contrat de travail peut être conclu oralement ou par écrit. Nous recommandons à tous les employés de demander un contrat écrit. Les employés ont droit à une preuve écrite des conditions contractuelles. Le contrat de travail ainsi que les règlements y afférents devraient être lus attentivement avant de prendre un poste, afin d'éviter toute ambiguïté.

En Suisse, la liberté contractuelle est fondamentalement garantie, ce qui signifie que le contenu d'un contrat peut être choisi librement en principe. Les dispositions légales impérativement applicables limitent toutefois la marge de manœuvre lors de l'élaboration d'un contrat de travail. Le contrat de travail garantit que toutes les conditions importantes de l'emploi sont fixées de manière claire et sans équivoque. Il protège les employés contre d'éventuels abus de la part de l'employeur en définissant des règles et des normes claires pour la relation de travail.

En cas de doute sur le respect par l'employeur des dispositions de la loi, il est conseillé de vérifier le contrat de travail ou la situation réelle. Dans certaines circonstances, il est recommandé de s'adresser à l'office cantonal du travail compétent pour un contrôle de l'entreprise.

Les aspects importants suivants sont généralement inclus dans le contrat de travail écrit selon le droit suisse:

Parties contractantes et date

Le contrat de travail devrait indiquer clairement l'identité exacte des parties contractantes - c'est-à-dire l'employeur et l'employé - ainsi que la date du début du contrat. La date du début du contrat est notamment importante pour la prise en compte des années de service.

Lieu de travail et temps de travail

Le contrat de travail doit préciser le lieu de travail du salarié et les horaires de travail réguliers. Il convient également de tenir compte des dispositions concernant les heures supplémentaires, le travail en équipes ou le travail le week-end.

Tâches et activités

Le contrat doit contenir une description précise des tâches et des activités du travailleur. Cela vise à définir clairement les attentes des deux parties ainsi qu'à délimiter le droit d'instruction de l'employeur.

Rémunération et prestations supplémentaires

Le montant du salaire, la fréquence des paiements et d'éventuelles prestations supplémentaires telles que les paiements de bonus, les gratifications ou les prestations sociales devraient être définis dans le contrat de travail. Ceci établit une base claire de réclamation pour les employés.

Période d'essai

Une période d'essai convenue permet tant à l'employeur qu'à l'employé de vérifier l'adéquation pour le poste. La durée et les conditions de la période d'essai doivent être stipulées dans le contrat. Le délai de résiliation pendant la période d'essai est généralement plus court que le délai de résiliation ordinaire, permettant ainsi aux deux parties de se réorienter rapidement si nécessaire.

Délais de préavis ou durée déterminée

Les délais de préavis pour les deux parties sont d'une importance décisive dans le contrat de travail suisse. Les dispositions légales prévoient des délais de préavis minimaux, qui peuvent toutefois être prolongés par des accords individuels dans le contrat. Un contrat peut également être conclu pour une durée déterminée. Dans ce cas, il est important de préciser si le contrat peut être résilié de manière ordinaire pendant la durée déterminée ou si le contrat ne prend fin qu'à l'expiration de la durée déterminée.

Réglementation des vacances

Le nombre de jours de vacances payés et les modalités de demande de vacances doivent être réglés dans le contrat de travail. Il est important de veiller à ce que les prescriptions minimales légales soient respectées. L'employeur détermine le moment des vacances tout en tenant compte des souhaits de l'employé dans la mesure où cela est compatible avec les intérêts de l'entreprise ou du ménage. Une exception à cela concerne les vacances d'entreprise, qui doivent cependant être annoncées suffisamment à l'avance.

Selon l'article 329a CO, l'employeur doit accorder aux employés au moins quatre semaines de vacances par année de service (au moins cinq semaines jusqu'à l'âge de 20 ans révolus). De nombreux employeurs prévoient aujourd'hui cinq semaines de vacances par défaut. 

Fin de la relation de travail

La résiliation du contrat de travail peut en principe être prononcée à tout moment, tant par l'employeur que par l'employé, dans le cadre de la liberté de résiliation. Il n'est pas nécessaire qu'il y ait un motif objectif de licenciement. Il n'est pas non plus nécessaire d'organiser un entretien préalable au licenciement. Veuillez noter que d'autres règles peuvent s'appliquer dans le cadre de contrats de travail de droit public (p. ex. emploi dans une commune ou une école publique).

Les délais de protection, pendant lesquelles l'employeur ne peut pas prononcer un licenciement, constituent une exception. Un licenciement prononcé pendant une période d'interdiction est nul et doit, le cas échéant, être répété. Un délai de protection s'applique par exemple en cas d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident ou en cas de grossesse et dépend du nombre des années de service.

Les mêmes délais de préavis s'appliquent à l'employeur et à l'employé. Il est interdit par la loi de prévoir des délais de préavis différents dans un contrat de travail. Le délai de préavis varie en général entre un et trois mois, des délais plus longs pouvant être appliqués aux employés ayant plus de séniorité dans l'entreprise. Pendant la période d'essai, le délai de préavis est généralement de sept jours.

En règle générale, le contrat de travail peut être résilié pour la fin d'un mois moyennant un délai de préavis. La notification du licenciement joue un rôle important dans ce contexte, car le licenciement ne peut avoir d'effet juridique qu'à partir de sa réception. La résiliation doit parvenir à l'employeur avant la fin du mois concerné.

Dans certaines circonstances exceptionnelles, un licenciement peut être abusif (voir art. 336 CO) s'il est contraire au principe de la bonne foi, par exemple s'il est fondé sur des motifs discriminatoires tels que le sexe, la religion, la race ou d'autres caractéristiques protégées. De même, si le licenciement intervient en représailles à l'exercice de droits légitimes de l’employé ou s'il est fondé sur des motifs arbitraires, il peut être considéré comme abusif. Un licenciement fondé sur du harcèlement, le mobbing ou tout autre comportement inapproprié envers le travailleur peut également être considéré comme abusif. Nous recommandons, en cas de conflit sur le lieu de travail, de faire vérifier la légitimité du licenciement. La partie qui résilie abusivement le contrat de travail doit verser une indemnité à l'autre partie (art. 336a CO).

Exceptionnellement, les rapports de travail peuvent être résiliés sans délai (voir art. 337 CO), c'est-à-dire sans respecter un délai de préavis. Cela n'est autorisé que dans certaines circonstances et en présence d'un motif grave. Notez qu'un licenciement sans préavis, même s'il n'est pas justifié, est toujours effectif, c'est-à-dire que le contrat de travail est immédiatement résilié, indépendamment de la légitimité du licenciement.

Ainsi, un licenciement sans préavis est autorisé en cas d'infraction pénale, par exemple de harcèlement sexuel ou de vol. Un licenciement sans préavis doit être prononcé immédiatement. L'employé licencié peut contester en justice un licenciement immédiat s'il estime qu'il était illicite. Si le licenciement immédiat n'est pas justifié, la partie qui a donné le congé doit une indemnité (art. 337b ss. CO). Nous recommandons de s'inscrire immédiatement auprès de la caisse de chômage en cas de licenciement immédiat, afin de réduire au maximum la perte financière.

Temps de travail

Les principales dispositions relatives au temps de travail se trouvent dans la loi sur le travail (LTr), dans le droit des obligations et dans les conventions collectives de travail (CCT) spécifiques aux branches ou dans les contrats de travail individuels.

Cela ne s'applique toutefois qu'aux heures supplémentaires et non au soi-disant travail supplémentaire.

La LTr réglemente le temps de travail régulier, qui se situe entre 45 heures (cas général) et 50 heures. Les heures effectuées au-delà du temps de travail régulier selon la LTr sont considérées comme des du travail supplémentaire et doivent obligatoirement être rémunérées ou compensées.

Par ailleurs, les modèles de temps de travail flexibles tels que l'horaire libre ou la durée annuelle du travail sont répandus. En Suisse, l'horaire libre n'est pas réglementé par la loi, mais souvent par des conventions collectives de travail (CCT), des contrats de travail individuels ou des accords d'entreprise tels que des règlements sur le temps de travail. Dans ce cas, il peut être utile de discuter avec l'employeur de la forme exacte des dispositions relatives à l'horaire libre, afin de clarifier au préalable les éventuelles questions liées aux heures négatives accumulées.

La LTr réglemente également les pauses et les temps de repos : Par exemple, les employés doivent bénéficier d'une pause d'au moins 30 minutes s'ils travaillent plus de 7 heures par jour. Ces pauses sont considérées comme du temps de travail si les employés ne sont pas autorisés à quitter leur poste de travail (art. 15 LTr).

La LTr contient également des dispositions de protection concernant des catégories particulières de travailleurs, comme les femmes enceintes et les femmes qui allaitent. Ainsi, les femmes enceintes ne peuvent pas être occupées entre 20 heures et 6 heures à partir de la 8e semaine précédant l'accouchement. (art. 35a LTr).

Discrimination sur le lieu de travail

Dans le contexte du droit du travail en Suisse, plusieurs lois visent à prévenir la discrimination au travail et à garantir l'égalité des chances pour tous les employés. La loi sur le travail (LTr) et la Constitution fédérale (Cst.) définissent le cadre de l'égalité de traitement sur le lieu de travail. Les employés ont droit à des conditions de travail équivalentes, indépendamment de caractéristiques personnelles telles que le sexe, la religion, la nationalité ou d'autres facteurs discriminatoires. La loi sur l'égalité (LEg) vise à prévenir la discrimination fondée sur le sexe. Elle concerne notamment l'accès à l'emploi, la formation professionnelle, la promotion et les conditions de travail. Les employeurs sont tenus de veiller à ce que les femmes et les hommes soient traités de manière égale.

La loi sur l'égalité peut par exemple conférer des droits importants en cas de licenciement d'une nouvelle mère. Un tel licenciement doit absolument être examiné sous l'angle juridique de la loi sur l'égalité.